• Sonja Hollerbach

Das richtige Feedback Timing kann einem Hochseilakt gleichen.

Einerseits ist das Geben von Feedback am Ende des Jahres definitiv zu spät, andererseits können Führungskräfte auch unterjährig in so einige Fettnäpfchen treten. Worauf muss ich als Führungskraft beim Timing der Feedbackgebung achten?

"Feedback". Ein einst so bequemer, kurzer Begriff für jegliche Art von Interaktion zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter. Dann gesellte sich das "Lob" hinzu, unwesentlich später dessen Gegenspieler "Kritik". Mit dem zunehmenden Einfluss von englischem Vokabular in den deutschen Sprachgebrauch gewann der Begriff "Performance Feedback" als Synonym für das alteingesessene Jahresendgespräch an Beliebtheit.


In den vorherigen Beiträgen habe ich Ihnenvorgestellt, was hinter dem Urgedanken von Feedback steckt und wie Feedback von Kritik abzugrenzen ist. In der Praxis beobachte ich dennoch dass es sehr vielen Unternehmen schwer fällt, Feedback als solches anzuwenden. Hier zählt nicht nur die Art der Vermittlung, sondern ebenso das passende Timing.


Während Führungskräfte ihre Mitarbeiter regelmäßig mit richtungsweisenden Ratschlägen regelrecht erschlagen, benötigt es für Feedback Feingefühl. Denn wie die Endung "back" im Feedback vermuten lässt, orientiert sich die bekannteste Form des Feedbacks entlang der Vergangenheit. Blicken wir bewusst in unsere Vergangenheit tun wir dies meist um Erlebtes zu reflektieren und zu verarbeiten. Wie die Redewendung "aus Fehlern lernt man" andeutet, findet durch das bewusste Zurückblicken auf Vergangenes, ein bedeutender Lernprozess statt. Je komplexer das Erlebte, desto länger beschäftigen wir uns - bewusst oder unbewusst - damit.


Im Bezug auf Feedback bedeutet dies, dass der Prozess der Reflexion für den Mitarbeiter ausschlaggebendfür eine ganzheitliche  Verarbeitung des Erlebten ist. Vor allem wenn diese Reflexion als Lerngrundlage wahrgenommen werden soll - oder daraus Motivation zur Leistungsverbesserung resultieren soll -  ist es wichtig das passende Feedback Timing umzusetzen. 


Hier gibt es Unterschiede zwischen einfachen, repetitiven Tätigkeiten und komplexen, strategischen Aufgaben. Zeitnahes, auf Korrektur abgezieltes Feedback fördert die Motivation zur Lernbereitschaft von Mitarbeitern in Routineaufgaben. Mitarbeiter in komplexen, strategischen Aufgaben profitieren jedoch von einer verzögerten Feedback Gebung, da hier die Verknüpfung zwischen Verhalten und Erfolg selbstständig erfolgen sollte. Wie zeitverzögert das Feedback in diesem Fall stattfinden sollte, finden Führungskräfte im Dialog mit ihrem Mitarbeiter zum Beispiel anhand der Eingangsfrage "Was beschäftigt dich gerade als Mitarbeiter?" heraus.


Wie offen dieser Dialog seitens des Mitarbeiters schlussendlich angenommen wird, und ob dieser in ein Feedbackgespräch übergehen kann, dient wiederum als Spiegel der Fehlertoleranz der eigenen Teamkultur. Diesen Spiegel vorgehalten zu bekommen mag für die eine oder andere Führungskraft eine Erklärung dafür bieten weshalb Ihr Feedback von ihren Mitarbeitern vorrangig als Kritik wahrgenommen wird.


Sie haben sich in meinen Worten wiedergefunden - und Sie wünschen sich meine Unterstützung dabei ein für Sie passendes Feedback Timing zu finden?

Schreiben Sie mir eine E-Mail: mail@sonja-hollerbach.de

Ich freue mich auf Ihre Nachricht!


Ihre Sonja Hollerbach


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