• Sonja Hollerbach

Geplantes (Mitarbeiter-) Feedback verfehlt seinen Sinn und Zweck

Aktualisiert: 4. Juni 2019


Mitarbeiter FEEDBACK - ein Begriff in jedermanns Sprachgebrauch. Doch was verbirgt sich wirklich hinter diesem Begriff und warum verfehlt geplantes FEEDBACK seinen Sinn und Zweck?



Warum sich Feedback nicht auf einen Termin festnageln lässt


Zum Feedbackgeben verpflichtete Personen sehen das Geben von Feedback meist als eine unangenehme Pflicht an, welche es innerhalb der vom Unternehmen vorgegebenen Fristenzu erfüllen gilt. Je nach Vorgaben gestalten sich diese Fristen von einmal pro Quartalbis hin zu einmal jährlich. Im Regelfall jedoch findet die Feedbackgebung im Rahmen des Jahresendgesprächs statt. Doch was ist so kritisch daran, Feedback formal am Ende eines Quartals oder Jahres festzusetzen?


Schauen wir uns die Grundidee des Feedbacks einmal genauer an.

Feedback dient der unmittelbaren, kontextbezogenen Rückmeldung zu beobachtetem Verhalten. Man könnte es quasi als eine zur Reflexion anregende, ad-hoc stattfindende Interaktion bezeichnen welche orts- und formatungebunden stattfindet und somit im Regelfall undokumentiert bleibt. Wichtig ist, dass Feedback weder mit dem Mitarbeitergespräch noch mit Kritik gleichzusetzenist. Anhand der erhaltenen Rückmeldung bekommt der Mitarbeiter die Möglichkeit sein Eigenbild zu justieren. Der Begriff Möglichkeit betont, dass es dem Mitarbeiter offen bleibt wie er die erhaltene Rückmeldung in seinem Selbstbild einordnet, beziehungsweise verwertet. Bestenfalls wartet der Feedbackgeber das Einverständnis des Feedbackempfängers ab, um eine Offenheit gegenüber dem beabsichtigten Feedback sicherzustellen. Offenheit des Feedbackempfängers gegenüber dem erhaltenen Feedback ist förderlich für die anschließende Reflexion. Situations- und emotionsbezogen besteht somit die Option der Verneinung einer Feedbackanfrage, wodurch das Entstehen von Demotivation oder Ärger vorgebeugt werden kann.


Mit diesem Wissen im Hintergrund können wir Feedback als eine Haltungansehen, welche sehr stark vom Kontext der unternehmensinternen Interaktion abhängt. Einige würden an dieser Stelle vielleicht den Schritt gehen und hier die Unternehmenskultur mit ins Gespräch bringen. Dies ist sicherlich ein interessanter Ansatz, dennoch möchte ich bewusst einen anderen Ansatzpunkt wählen. Die Sprache des Miteinanders. Wie sprechen Kollegen, wie sprechen Vorgesetzte und Mitarbeiter miteinander? Wie sprechen diese Beobachtungen zu Arbeitsergebnissen an? Wie und ob sprechen diese Lob aus? Wie und ob wird Kritisches angesprochen?


Judith Glaser, Organisationsanthropologin und Autorin des Buches „Conversational Intelligence“ bezeichnete einst die Qualität der Dialoge als prägend für die Qualität der gelebten Beziehungen. Die Qualität der in Summe gelebten Beziehungen wiederum spiegelt sich in der Unternehmenskultur wieder. Die Qualität der Dialoge, sprich die Qualität der einzelnen, zwischenmenschlich ausgetauschten Sprachelemente, ist von dieser Seite aus betrachtet ein fundamentaler Ansatzpunkt für die Haltung dem Feedback gegenüber. Wie offen wird über Misserfolg gesprochen, wird dieser als Lernerfahrung für folgende Arbeitsaufträge kommuniziert? Dient dieser vielleicht sogar als Input für Workshops zur alternativen Lösungsfindung? Oder wird Misserfolg als Tabu betrachtet, welches bestmöglich totgeschwiegen wird? Bei der Beantwortung dieser Fragen kommt in bedeutendem Maße die Variable des Leaderships zum Tragen. Denn ein Tabu-gleicher Umgang mit Misserfolg ist meist ein Spiegel für die Verhaltensweisen und Reaktionen der Führungskraft. Reflektiert diese ihr eigenes Verhalten und aktuelle Handlungen kritisch, authentisch und offen in Gegenwart ihrer Mitarbeiter? Ist dies der Fall ist es äußerst wahrscheinlich dass Mitarbeiter dieses Verhalten nachahmen und Erlebtes im Kollegenkreis bereitwillig reflektieren. Eine solche Reflexion findet regelmäßig, wenn nicht sogar täglich oder wöchentlich statt. Dennoch fallen vorherige Vorbereitung sowie Terminfindung weg. Vielmehr gibt das Bedürfnis nach einem Austausch zu aktuellen Geschehnissenhierbei die Taktung an. Erlebtes möchte dann diskutiert werden wenn es aktuell ist – und durch eben diese Aktualität sichergestellt ist, dass jeder Involvierte weiß von was genau die Rede ist.


Fällt Ihnen der Unterschied zu der zu Beginn erwähnten Feedbackgebung zu vordefinierten Fristen auf? Genau, Feedback ist ein Austausch der spontan, aktuell und offen stattfinden möchte– und eben nicht an vordefinierten Terminen an denen Ereignisse diskutiert werden die das Gedächtnis wohlmöglich bereits verdrängt hat.


Tipp:

Fangen Sie bereits HEUTE damit an, Feedback spontan und wertstiftend zu kommunizieren


Viel Spaß dabei!

Ihre Sonja Hollerbach


#feedback #mitarbeiterfeedback #unternehmenskultur #kultur #dialog

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