• Sonja Hollerbach

„Ist das jetzt eigentlich noch Performance Management oder schon Feedback?"​

Als Expertin für Feedback werde ich oft gefragt, was eigentlich der Unterschied zwischen Feedback, Performance Management und dem Jahres-Endgespräch ist.

Der Begriff Feedback hat sich in Deutschland als Allzweckmittel eingebürgert.

Wir sagen z.B. häufig „Gebe mir hier mal bitte dein Feedback dazu“ / Morgen habe ich ein Feedback-Gespräch mit zwei meiner Angestellten,“ / „Wir machen jetzt 360° Feedback mit einem mobilen Tool, das stellt sogar die Leistung der einzelnen Teams grafisch dar“

Natürlich stellt sich an dieser Stelle die Frage: „Was ist eigentlich Feedback - und was ist der ganze Rest?“. Das Video zu diesem Artikel findest du zu Beginn des Artikels, falls Du Videos einem Text bevorzugst.




Du hast Dich für den Text entscheiden - steigen wir also ein...


Bei Feedback geht es in erster Linie um die Rückmeldung zu einem ganz spezifischen Verhalten, oder einer spezifischen Handlung. Und zwar ein Verhalten oder eine Handlung, die Du bei meinem Gegenüber wahrgenommen hast. Hier ist es in erster Linie erst mal völlig egal, wer wem Feedback gibt. Als MitarbeiterIn kannst Du bei deinem Chef etwas wahrnehmen oder beobachten, das Du ansprichst - also in Form von Feedback an ihn/sie weitergibst. Ebenso kannst Du als Chefs Deinen Mitarbeitern Feedback geben. Ganz wichtig hierbei ist es zu betonen, dass Feedback seinen Fokus immer und wirklich immer auf die ENTWICKLUNG Deines Gegenübers gerichtet haben sollte.


Bei Performance Management geht es andererseits um die BEWERTUNG eines definierten Ergebnisses. Das heißt, die Bewertung eines vordefinierten „Ziels“. Dieses Ziel kann zum Beispiel die Erreichung eines gewissen Umsatzes, die Einhaltung von gewissen Richtlinien, oder eine Kundenzufriedenheit-Quote von 85% sein. Das Ziel ist das Ergebnis, was erreicht werden soll - und was Du Vorhinein ganz klar definiert hast. Eine Bewertung sagt Dir, wo Du stehst. Es ist eine Beurteilung, ein Ranking oder eine Einschätzung Deiner Leistung. Bewertungen sind immer in gewisser Hinsicht Vergleiche, implizit oder explizit, mit anderen oder gegen bestimmte Standards. Bewertungen gleichen Erwartungen ab, klären Konsequenzen und beeinflussen die Entscheidungsfindung.


Um das etwas plakativer zu formulieren möchte ich dir zwei Beispiele unterschiedlicher Komplexität nennen. Das erste Beispiel ist aus dem Produktionsalltag - ich nehme hier die Druckerbranche. Deine Azubine soll nun die Maschine so bedienen, dass das eingelegte Papier nach Kundenvorgabe bedruckt wird. Start ist also der Moment vor dem Einlegen des Papiers. Das Ziel ist in diesem Fall der fertige Druck nach Vorstellung des Kunden.

Das zweite Beispiel ist etwas komplexer. Für dieses Beispiel begeben wir uns in den Recruiting Kontext. Es soll ein neuer Kandidat eingestellt werden, der die vakante Position des Vertriebsleiters füllen soll. In diesem Falle ist für die Personalverantwortliche der Startpunkt die vakante Position und der Endpunkt ein passender Kandidat.


Der Endpunkt, also das Ziel stellt hier jeweils ein messbares Ergebnis dar. Im ersten Beispiel ein akkurater Druck, der den Vorgaben des Kunden entspricht. Im zweiten Beispiel ein Kandidat, der dem Anforderungsprofil des Vertriebsleiters entspricht - und auch sonst gut in Dein Unternehmen passt. Die Messung der beiden Ergebnisse wird durch Performance Management abgedeckt. Beim Performance Management interessiert Dich allgemein formuliert also ausschließlich das entstandene Produkt und dessen Qualität. Performance Management hat IMMER etwas mit der BEWERTUNG eines Ergebnisses zu tun.

Performance Management = Fokus auf das Ergebnis

Der Startpunkt ist hierbei der Anfangspunkt der Reise auf den Du deine MitarbeiterIn schickst oder Dich als Mitarbeiter begibst. All das, was zwischen Start und Ergebnis stattfindet, ist der Weg zum Ziel. Dieser Weg ist alles andere als gradlinig. Hier wird, gerade wenn die Aufgabe neu ist, immer weiter ausprobiert, es werden Schleifen der Verbesserung gezogen, bis zum Schluss das gewünschte Ergebnis erreicht ist.


Diesen ganzen Bereich nenne ich die Lern-Zone: Eine Zone in der Versuchen, Scheitern und Ausprobieren im Vordergrund steht. Sei es, wie genau ich das Papier in den Drucker lege, oder mit welcher Wortwahl ich das Stellenprofil formuliere. Nach einigen Versuchen haben wir den Dreh raus, wir haben mit jedem Versuch dazugelernt. Im nächsten Schritt versuchen wir, mit jedem Mal noch effizienter an der Druckmaschine zu werden, oder anzufangen, das benötigte Skillset eines Vertriebsleiters genauer zu definieren. Wir begeben uns also quasi in einen ständigen Lernprozess.


Auf all das, was in dieser Lern-Zone passiert, kannst Du Feedback geben und einfordern. Feedback dazu, wie gut die Koordination beim Druckvorgang funktioniert hat - oder was weniger zufriedenstellend verlaufen ist, welche alternativen Formulierungen bei anderen Kandidaten zum Erfolg geführt haben, wie gut die Vorauswahl der Kandidaten war, oder wie die Gesprächsführung wahrgenommen wurde.


Insofern bezieht sich Feedback immer auf das „WIE“. WIE bin ich zum Ziel gekommen, wo kann ich hierbei noch etwas lernen, anders ausprobieren und verbessern. Feedback hat seinen Fokus also IMMER auf die ENTWICKLUNG Deines Gegenübers gerichtet. Um sich schnell entwickeln zu können, solltest Du Feedback außerdem immer zeitnah geben, sodass Du und Dein Gegenüber genau wissen, von was genau im Feedback die Rede ist.

Feedback = Fokus auf Entwicklung

Die Entwicklung dauert von Person zu Person unterschiedlich lange, je nach Skillset, Stärken und Schwächen. So solltest Du Deinem Gegenüber auf dem Weg der Entwicklung immer den Freiraum lassen, sich entlang der eigenen Stärken zu orientieren. Zum einen geht das deutlich schneller und zum anderen führen meist mehrere Wege zum identischen Ziel.

Nun haben wir geklärt, was Feedback ist und was kein Feedback ist. Grob lässt sich sagen, dass jegliche Form der Mitarbeitergespräche in Unternehmen Performance Management Gespräche sind. Ob traditionell als Jahresendgespräch oder als quartalsweise Gespräche wie „Check-Ins“. Auch das formelle 360° Feedback reiht sich hier mit ein.

Zusammenfassend lässt sich also Folgendes festhalten:


Feedback erfolgt zeitnah, bezieht sich auf die Frage „wie kommt mein Gegenüber zum Ziel?“ und hat einen klaren Fokus auf Entwicklung.


Performance Management hingegen bezieht sich auf ein vordefiniertes Endergebnis. Performance Management ist immer also die Bewertung einer Leistung.


Und zum Schluss noch ein Tipp an Dich:

Feedback wird langfristig die Zukunft sein, gerade auch wenn es um die Themen agiles Arbeiten und New Work geht. Es ist also besser, bereits heute damit zu starten, die Offenheit für Feedback in Deinem Team zu schaffen. Wenn Du dafür Unterstützung suchst, dann bin ich Dein Ansprechpartner.


Deine Sonja Hollerbach