• Sonja Hollerbach

Vom Kuckucksei im Nest - warum 360° Feedback nicht immer das Beste für Ihr Unternehmen ist (Teil 1)

Kollegen beurteilen ihre Arbeitsleistung gegenseitig. Was eine tolle Sache! Freerider und Lowperformer werden unkompliziert identifiziert, die Teamdynamik richtet sich auf Leistung aus und die Leistungsmessung erfolgt ganz nebenbei.


Der Haken dabei?

Den finden Sie in folgendem Text.


360° Feedback scheint der aktuelle Hype im „modernen“ Performance Management zu sein. Schließlich ist dieses meist digital, teambasiert, zielgerichtet, greift unterschiedliche Sichtweisen auf und findet bestenfalls mehrmals pro Jahr statt. Scheinbar perfekt für die agile und moderne Arbeitswelt von heute. Doch wie hinter fast jeder Perfektion verbirgt sich ein Haken.


Im Dialog mit meinem Klienten ergeben sich immer wieder folgende Fragen:

1) Würden Sie mir 360° Feedback empfehlen?

2) Warum spiegelt mein 360° Feedback die Teamperformance nur verzerrt wider?


Auf was kommt es bei der Beantwortung dieser Fragen an – und vor allem, was ist der Haken?!


Teams bestehen aus Individuen – und zwar meist aus sehr schlauen Individuen. Während im Rahmen einer traditionellen Evaluierung vor allem die eigene, sichtbare Leistung durch den Vorgesetzen bewertet wird, übergeben Sie mit dem Instrument des 360° Feedbacks die Evaluierungshoheit an die Mitstreiter Ihrer Mitarbeiter. Je nach Ausprägung der Teamdynamik (konkurrenzgetrieben / kollegial /…) wird das Instrument des 360° Feedbacks entsprechend dieser Dynamik instrumentalisiert. Im Gegenzug wirkt sich das Ergebnis des 360° Feedbacks wiederum auf die Teamdynamik aus.

Studien fanden heraus, dass die Macht der Kollegenund das gewünschte Teamergebnis ausschlaggebend für die Feedbackgebung ist. Hauptargument hierfür ist die Reziprozität (Wechselseitigkeit) im sozialen Austausch (Adams, 1965). Vereinfacht dargestellt bedankt sich der Mitarbeiter für eine positive Bewertung bei seinem Kollegen durch die Vergabe eines ebenfalls positiven Feedbacks. Die gleiche Wechselwirkung wird bei einer negativen Bewertung auftreten (DeNisi, Randolph, & Blencoe, 1983). Ich bitte meine Klienten daher 360° Feedback als dynamischen Kreislauf zu betrachten. Denn auch hier findet das - im persönlichen, verbalen Feedback erfolgreiche - Grundgerüst „Wahrnehmung, Wunsch und Wirkung“ Anwendung:

- Wie nehme ich das erhaltene Feedback wahr?

- Wie möchte ich in Zukunft bewertet werden?

- Wie erhalte ich durch Absprache mit meinen Kollegen das gewünschte Feedback?


Ein möglicher Lösungsansatz hierzu? Beobachten und definieren Sie die Dynamik in Ihren Teams. Anonymisieren Sie die Bewertungen, stellen Sie einen stetigen Wechsel im Kreis der Bewertenden sicher – und schalten Sie eine neutrale Person zur Bewertung hinzu (z.B. externe Kunden oder interne Kunden innerhalb der unternehmensinternen Wertschöpfungskette).


In Teil 2 erfahren Sie wie, wo und wann Sie 360° Feedback wirkungsvoll einsetzen können.


Wie stehen Sie zu dem Thema 360° Feedback? Haben sie hier bereits Erfahrungen gemacht? Benötigen Sie professionelle Unterstützung dabei ein für Sie passendes Format zu finden?

Sprechen Sie mich an - ich freue mich auf unseren Austausch!

Kontakt: https://www.sonja-hollerbach.de/kontakt



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Referenzen:


Adams, J. S. 1965. Injustice in Social Exchange. Advances in Experimental Social Psychology, 2(In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology): 267–300.


DeNisi, A. S., Randolph, W. A., & Blencoe, A. G. 1983. Potential Problems with Peer Ratings. Academy of Management Journal, 26(3): 457–464.

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